201210.31
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Un caso práctico (o la absurdidad de supresión del despido exprés por la reforma laboral)

Por Sandra Schramm (Rechtsanwältin – Abogada del German Desk de BROSA)

Nosotros, los abogados, estamos acostumbrados a aplicar e interpretar normativa alejada de la práctica pero, últimamente los casos se suman y rozan lo absurdo, como en uno de los casos actuales que llevo:
Se trata de un despido de un trabajador. La empresa a principios de este mes entregó a mi cliente una carta anunciándole el despido por disminución continuada en el rendimiento del trabajo. La empresa no ha hecho el menor esfuerzo por detallar los hechos (porque no existen) sino que simplemente ha transcrito una de las causas previstas por ley para despidos disciplinarios.
 
Este argumento no convenció a mi sorprendido cliente, que lleva varios años trabajando en la empresa, y cumpliendo siempre con sus tareas. Atónito por el despido e indignado por el contenido de la carta, me pidió que revisara su caso. En una segunda carta, la empresa le ofreció una cantidad en concepto de indemnización, diciéndole que era la correcta.
 
Según la actual legislación y jurisprudencia se trata de un despido improcedente. Con la reforma laboral introducida por el Real Decreto Ley 3/2012, ha desaparecido el llamado despido exprés que permite a la empresa “deshacerse” del trabajador siempre y cuando pagase o consignase en el plazo de 48 horas el importe de la indemnización. Igualmente se ha introducido un cambio en el tratamiento fiscal ya que la indemnización por despido ahora solo estará exenta de tributación (IRPF) para el trabajador si éste acude a la conciliación del Servicio Oficial de Mediación (SMAC) dentro de los 20 días siguientes a la fecha de extinción del contrato que consta en la carta del despido (o en el caso de que el despido llegue a un pleito y la indemnización sea fijada en sentencia).
Dicho y hecho, el 10 de octubre de 2012 presentamos papeleta para solicitar día de conciliación.  Acto seguido el SMAC nos da una citación para, y ahora agárrense, el 20 de enero de 2013 y nos dicen, agárrense de nuevo, que la fecha de la cita ya se trata como caso preferente. Antes de la reforma, la crisis y los recortes en el Servicio Público el plazo para dicha citación oscilaba entre 5 y 15 días a partir de la solicitud. Puede que no les sorprenda mucho y a lo mejor piensen que son sólo 3 meses, pero a los abogados laboralistas se les encienden todas las alarmas porque resulta un grave problema procesal tanto para el trabajador como para la empresa. El trabajador en este caso solo tiene 20 días hábiles para interponer la demanda contra el despido, plazo que queda suspendido con la solicitud de la conciliación, pero únicamente durante 15 días hábiles.
 
En nuestro caso, tiene que presentar la demanda el 9 de noviembre de 2012 lo que convierte en absurda la citación para la conciliación, ¿recuerdan? prevista para el 20 de enero de 2013, e incluso posterior al plazo de 30 días que la vigente Ley Procesal sanciona como cumplimiento del trámite de conciliación.
 
En los procedimientos de despido, la conciliación es un acto necesario previo al juicio laboral y sirve para que la empresa y el trabajador tengan la posibilidad de encontrar un acuerdo amistoso que acaba normalmente en la disposición de la suma correcta de indemnización o finiquito para no tener que acudir a un largo y costoso pleito, descargando, a su vez, a los órganos judiciales.
 
En la situación actual, un trabajador despedido se ve obligado a interponer una demanda si no quiere correr el riesgo de perder sus derechos en caso de que falle la conciliación con la empresa. Y es más, ahora cliente y abogado están pendientes de qué se celebra primero: o el juicio, en caso de que el Juzgado Social nos sorprenda con su rapidez en tramitar nuestra demanda y nos convoque antes de la fecha de la conciliación al Tribunal, o el día del acto de la conciliación ante el SMAC que, como ya dijimos, se encontrará como “trámite cumplido”. Las empresas ya no tienen que temer el riesgo de los salarios de tramitación porque el nuevo redactado del Art. 56 del Estatuto de los Trabajadores establece que los salarios de tramitación sólo deben pagarse en caso de que la empresa opte por la readmisión del trabajador (o en caso de que haya despedido un representante legal de la empresa) pero estén pendientes de que se celebre la conciliación o juicio para que el departamento de Recursos Humanos pueda cerrar el caso.
 
Está claro que las empresas quieren evitar un juicio y, aunque han desaparecido los salarios de tramitación, el abogado del trabajador va a intentar regatear el importe de la indemnización hasta el día de la celebración del acto de la conciliación o del juicio. Sin duda, también cabe como solución que empresa y trabajador lleguen a una transacción en sede judicial con carácter previo al juicio, pero lo único que habremos conseguido es cargar a los órganos judiciales con trámites, difuminando la razón del ser de la mediación o conciliación. Esta situación lleva a cabeceos comunes por parte de todos los involucrados, trabajadores, empresas y abogados porque de una reforma se espera que se facilite el procedimiento. Hubiera bastado eliminar los salarios de tramitación (cuyo objetivo era impulsar o facilitar el ejercicio de los despidos objetivos por parte de las empresas) y dejar a empresario y trabajador la opción de encontrar un acuerdo sobre los efectos del despido sin la obligación (fiscal) de acudir al SMAC.
 
Esperemos que el Legislador se dé cuenta del poco sentido que tiene la reforma respecto a este punto en la práctica, porque hay pocos empresarios y trabajadores dispuestos a llegar a un despido indemnizado con acuerdo mutuo sobre cual de las partes pagará el IRPF correspondiente a la indemnización del trabajador.
 
Sandra Schramm
Abogada
Barcelona, octubre de 2012
 

Para ampliar información pueden contactar con Sandra Schramm a través de su dirección de e-mail en BROSA Abogados y Economistas o siguiendo su cuenta de Twitter (@sandrasadvocata).